很多企业管理者苦恼于“团队不好带”、“业绩上不去”等问题，其实很大程度上是因为他们还固守著原来传统的管理模式。殊不知，在现代企业中，知识型员工的比重越来越大，光靠传统的人力资源管理模式无法有效管理知识型员工，这就要求领导者将角色从单纯的管理者转变为员工的导师和支持者。所谓真正，就是从心做起，使得员工自发地工作，从而在企业愿景的感召下完成自己内心的梦想。这就是教练技术所要达到的目的，即让企业的发展与员工价值的实现同时进行，互相促进，达到共赢，在成就企业的同时也成就员工。

　　企业教练技术靠什么提高生产率？

　　国际人力管理协会的调查表明，传统的员工培训可提升22.4%的生产率，而结合教练活动的员工培训可提高88%的生产率。为什么企业教练技术会带来如此高的生产力？这主要基于企业教练技术的三方面特点：以人为本、创新思维、不断学习。

　　● 以人为本。教练技术要求把每个人看成有个性的活生生的“社会人”，而不是完全理性的“经济人”。每个企业成员的心智模式、心态和行为可以完全不同，而教练必须有针对性地运用技巧进行引导和训练。

　　● 创新思维。教练和被教练者之间是平等、互相信赖的关系，而不是机械、单向的上下隶属关系，教练的过程是一个教学相长的互动过程。在教练的过程中，企业的成员并不是被动地接受行动指令，而是积极地寻求正确的心态和解决问题的方法，因此，教练技术实际上是假设每一个企业成员都是具有探索和创造各种新的可能性的创新者，教练是放手、放权，让被训练者以自己的思维和方式完成任务。

　　● 不断学习。企业为什么要学习？简单地说，学习是为了让企业更有效地达到目标。壳牌石油公司的一位高层管理者曾说过：“— 个成功的企业将会是‘学习型企业’，因为未来企业惟一的竞争优势就是比你的对手学习得更快。”

　　可见，企业内部能进行良好的团队协作和共享愿景，不是某个管理者利用职权命令的结果，也不是少数几个具有非凡洞察力的人作为的结果，而是管理者运用教练技巧在团队中穿针引线，使得企业成员之间不断相互学习、产生信任、不断磨合、共同成长的结果。

　　企业教练是老师、顾问还是心理医生？

　　从上述对教练技术特点的介绍，我们不难看出，教练在团队中的角色非常特殊。

　　企业教练既不是顾问也不是老师。他不会像顾问一样直接给你提供解决问题的现成方案，也不会像老师一样“我教你做”，也许他根本就不是解决这个问题的专家，但他会以一个合适的沟通方式给被教练者营造一个良好的氛围，从而使被教练者的学习能力得以提高，自身的心理状态得到调整，创造力得以发挥，从而自己慢慢梳理出问题的答案。企业教练也不是心理医生。他不会在你情绪波动时抚平和安慰你的情绪，而是让你自己学会管理自己的情绪。

　　虽然，企业教练不同于顾问、老师或心理医生等三种角色，但从某种程度上，教练技术的运用又同时能达到这三种角色产生作用的总和。这其中的区别是：以上三种角色都是为你提供了一个现成的东西，他怎么说你怎么做，你只是被动地接受和实施，但能转化为自身能力的比例极低，在这种方式下，员工的潜能难以发挥，创新力不足。而教练技术有“教”和“练”的双重含义，因此，它不仅注重“引导”，还注重“实践”，在实践的过程中，使被教练者能自己去发现解决问题的方案，并且学会管理自己的情绪。这就是自我能力的提升，从而组织整体的绩效自然也会得以提升。

　　人与组织潜能开发的关键在哪里？

　　人力资源的开发程度并不是单纯用知识、技能或态度、价值观来衡量的。人力资源的开发，或人的潜能的开发应该是一个“人” 字型的结构，“人”覆盖下的面积即可表示潜能开发的程度（见图1）。“人”字的一撇是知识和技能，一捺是价值观和态度，如果一个人的价值观和态度存在严重问题，即使知识和技能再强也会使“人”字的一撇砰然倒地，而且知识越丰富、技能越强，对环境的负面影响或破坏性影响就越大，因此只有在正确的价值观和态度的支撑下成长起来的知识与技能，才会使人形成对企业和社会起积极作用的能力。

　　人们经常说态度决定一切，而从前面的分析不难看出，企业教练技术实际上就是态度训练，它通过改善被教练者的价值观和态度来增强个人或组织对知识和技能的学习能力，即通过“人”字型学习模型开发人或组织的整体潜能。

　　其实，管理企业就像参加球赛，领导者在企业里就是一个教练，重要的是如何把每个人用在最合适的位置上，使得人尽其才。

　　如何将企业教练技术落地？

　　既然将教练技术运用于企业中能为个人和组织都带来巨大的收益，不仅能提高企业的经济效益而且能节约企业的管理成本，并且为员工提供成长的平台。那么企业要如何将教练技术应用到自己的企业中呢？

　　遵循四个步骤（见图2）

　　第一步，厘清目标。管理大师彼得·德鲁克有句名言：“做正确的事远比正确地做事重要。”厘清目标就是界定你真正的目标和方向。先清晰你做事的真正目的，确保你或你的企业是在做正确的事，否则你的行为将不会是最有效的，甚至有可能你自以为是在正确地做事实际上却是南辕北辙。

　　正像彼得·德鲁克在从事诊断顾问工作时那样，当双方坐定后，客户提出一堆问题向德鲁克请教时，德鲁克常常推开这些问题，反问对方：“您最想做的事情是什么？”“您为什么要去做？”“您现在正要做什么事?”“您为什么这样做?”德鲁克的工作作风就是不替顾客解决问题，而是为他们界定问题。通过一连串问题的反问，便逐步缩小了包围圈，最终使顾客认识到自己真正想要做的、想要得到的东西是什么，然后让顾客自己动手去解决那个最需要处理的问题。通常客户都会愉快地离开德鲁克的办公室。

　　第二步，反映真相。就是让你知道你目前的状态和位置，包括你的信念、行为、情绪等等，从中洞悉现状与目标的偏差和距离，区分事实与真相。比如，有时我们会说一大堆不做某件事的理由，真相却是害怕失败。而教练的镜子作用就是不仅仅让你看到真相，而且让你勇于面对真相。镜子是不会教你怎样穿衣打扮的，但它会让你看到你现在打扮成什么样，是不是你想要的样子。俗话说：“知己知彼，百战不殆”、“人贵在有自知之明”等都说明了教练“镜子”作用的重要性。

　　第三步，调整心态。态度决定行为，行为决定成果。调整心态就是选择更有利于目标的心态，并贯彻到行为上，保持行为与目标一致。调整心态也包含拓展信念的成分，很多时候我们看不到新的可能，往往因为我们有一些固有观念。比如说对一件事情，下属常常根据上级的指示采取被动的反应，好像这就是惟一的、最好的选择。在做事情时，脑袋就自动关机了，不愿思考是否有更好的方式。而当我们愿意放下固有信念时，很多的可能就出现了，每个人的潜能也就被挖掘出来了

　　第四步，计划行动。当你在镜子中看到自己的打扮和想像的不同时，你自然会做出相应的调整一样。教练也会要求你订出切实可行的计划，并跟进和监视你的成果。没有计划和行动，目标永远不会变成成果。同时，教练也会像催化剂一样促使你提高行动力，让你看到自己的潜能以及行动中新的可能性，支持你在实践中不断自我学习，令你真正做到并不断挑战和超越自己。

　　从企业教练技术的这四个步骤我们发现，其实这四个步骤是一套互相推动的循环流程，每一个步骤都是下一个步骤实现的基础。如果一个组织想实施企业教练技术，就必须从这四个最基本的步骤做起，层层落实。

　　掌握四项技巧

　　为了更好地说明上述四个步骤是如何实施并产生效果的，在实施企业教练技术的同时，还可以运用如下四个技巧（如图3）。

　　● 聆听(Listen)：聆听被教练者说话背后的本心、事实与真相、感受、情绪。聆听的态度应是忘我的，抛开自己的判断和看法。

　　● 发问(Ask)：通过发问发掘被教练者的心态，并收集资料，让对方自己找出解决问题的方法。发问的态度应是中立的、有方向和建设性的。正如前面打网球的例子，通过问一些简单但又意义深刻问题，帮助被教练者厘清目标并结合自身的特点自己去找出解决问题的方法。

　　● 区分(Identify)：厘清事实与演绎，避免含混，通过前面的发问让被教练者厘清目标、事实，并了解自己的心态、固有信念和处事模式。

　　● 回应(Feedback)：回应是一种强有力的工具，让被教练者清楚自己的实力和弱点。回应的方向是直接的、明确的、负责任的和及时的。

　　这四种能力看上去简单，做起来不仅难于掌握而且难以用言语表达。以聆听为例，人们都习惯于聆听对方的语言，而实际上，研究表明，人的内心活动80%以上是通过情绪和身体动作等非语言形式表达的。这就要求教练要有见微知著的洞察力。

　　综上所述，教练技术是让被教练者去“赢”，就像运动员去拿奖牌而非教练去拿一样，教练不是将自己的价值观强加给你，他只是帮助你调整心态，最后作决策的还是你，但通过教练过程会让你的决策作得更清晰、更准确。教练技术的魅力就在于它能使被教练者的人力资本得到增值，使团队所有人员一起进步，使企业和员工共同成长，达到共赢，使得员工的工作效率和团队协作水平都得到提高，让整个团队都充满朝气、活力！因此，在企业实施教练技术时一定要正确定位好自身的角色，把握好企业教练技术的步骤和技巧，真正发挥教练技术带给组织和员工的互动成长。

 

 

本文来自：逍遥右脑记忆 /jiaolian/10690.html

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